Personeel aannemen? Let op deze 7 valkuilen!

De Nederlandse economie groeit gestaag door en daar profiteren bijna alle bedrijven van. Er ontstaan daarbij grote personeelstekorten in diverse branches. Heeft jouw bedrijf het ook erg druk en wil je personeel aannemen? Lees dan eerst dit artikel zodat je je bewust bent van de risico’s.

Belangrijke vragen bij het aannemen van personeel

Het is al een tijdje te druk binnen jouw bedrijf en je hebt te weinig mankracht om het maximale uit het bedrijf te halen. Je denk erover na om personeel aan te nemen. Ga je dit voor het eerst doen, of heb je slechte ervaringen met het aannemen van personeel?

Stel jezelf een aantal kritische vragen zodat je goed voorbereid bent op eventuele negatieve scenario’s. Personeel aannemen is niet gemakkelijk en er zijn grote risico’s aan verbonden.

Belangrijke vraagstukken zijn:

  • Waar en hoe vind ik de juiste kandidaat?
  • Wat zijn de kosten? Denk aan de maandelijkse personeelskosten maar ook aan het kostenplaatje om een geschikte kandidaat te vinden.
  • Is de kandidaat direct beschikbaar? Per wanneer heb ik hem nodig?
  • Wie gaat het nieuwe personeelslid inwerken?
  • Past de kandidaat bij mijn bedrijf?
  • Levert de kandidaat wat hij belooft?
  • Bied ik een vast- of tijdelijk dienstverband aan?
  • Ga ik een contract regelen via een uitzendbureau of payroll bedrijf?
  • Waar moet ik rekening mee houden met betrekking tot de Nederlandse wetgeving?
  • Wat zijn de ontslagmogelijkheden wanneer het nieuwe personeelslid niet aan de verwachtingen voldoet?
  • Wat zijn mijn rechten en wat als er een rechtszaak aan te pas moet komen? Ben ik daar goed voor verzekerd?

Voorbeeld uit de praktijk

Het volgende voorbeeld is helaas te vaak de werkelijkheid in de praktijk.

Ondernemer Daan is op weg om zijn hoogste omzet ooit te behalen. Hij besluit dat er extra handjes nodig zijn om maximaal te profiteren van de huidige economische mogelijkheden.

Het vinden van kandidaten is tegenwoordig niet meer zo eenvoudig en daarom is Daan blij dat er kandidaten gevonden zijn die op gesprek willen komen. De gesprekken verlopen vervolgens goed, de kandidaten hebben goede eigenschappen en kunnen zichzelf goed verkopen. Daan is onder de indruk van meerdere kandidaten, maar hij kiest een kandidaat waar hij het beste gevoel bij had.

Daan biedt een tijdelijk contract aan, dit wordt geaccepteerd en de kandidaat start de volgende maand!

Personeel aannemen

De nieuwe werknemer is enthousiast, weet diverse verbeteringen door te voeren in het bedrijf en voldoet aan alle verwachtingen. Na afloop van het tijdelijke contract biedt Daan dan ook meteen een vast contract aan waarmee hij zekerheid heeft dat de medewerker blijft. De medewerker is blij met het vaste contract.

Maar na een tijdje gaat het minder goed…

De werknemer is regelmatig ziek en heeft het afgelopen half jaar zeker 2 maanden thuis gezeten. Telkens met kleine kwaaltjes waar ook de arboarts niet veel mee kon.

Daan gaat vervolgens een gesprek aan en het blijkt dat de medewerker niet meer zo gemotiveerd is als in het begin. Hij is ondertussen zijn huis aan het verbouwen en heeft zijn focus op andere zaken liggen dan op zijn werk.

Daan is erg geschrokken, want hij heeft nu dus een ongemotiveerde werknemer die zich ook nog eens regelmatig ziek meldt.

Daan heeft  daarna met diverse specialisten gesproken om te ontdekken wat hij kan doen. Maar niets helpt. Het enige wat Daan nu nog wil, is de medewerker ontslaan. Maar dat gaat niet zo gemakkelijk, want met de gecompliceerde Nederlandse wetgeving blijkt het enorm moeilijk te zijn om van een niet presterende werknemer af te komen.

Valkuilen bij personeel aannemen

Valkuilen bij het aannemen van personeel

Zoals Daan zijn er nog vele andere ondernemers die te snel en zonder kritisch na te denken personeel aannemen. Om goed voorbereid personeel aan te nemen is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de volgende 7 valkuilen:

1. Te goed van vertrouwen zijn in het sollicitatiegesprek

Geloof niet alles wat een sollicitant zegt. Vraag om referenties, diploma’s en voorbeelden. Stel kritische vragen om te ontdekken of alles klopt. Je wilt er niet van uit gaan, maar een sollicitant kan zijn verhaal mooier maken dan het in werkelijkheid is.

2. Niet goed weten wat je precies nodig hebt

Het is heel belangrijk om een compleet profiel op te stellen van de nieuwe medewerker. Daarmee heb je als directeur een duidelijke inventarisatie gemaakt en omschreven wat de behoefte is binnen het bedrijf en de eisen waar de kandidaat aan moet voldoen.

3. Je laten verleiden door de mooie praatjes van de kandidaat

Nogmaals, geloof niet alles wat de sollicitant zegt. Misschien heeft hij in het verleden wel eens een avond de vulploeg-manager vervangen, maar dat maakt hem nog geen afdelingshoofd. Durf kritisch te zijn, stel specifieke vragen en bel referenties op.

4. Je laten beïnvloeden door de noodzaak om snel iemand aan te nemen

Wanneer je snel iemand nodig hebt, omdat het huidige team de werkdruk echt niet meer aankan, kijk je snel minder kritisch naar de sollicitanten. Toch is het zeer belangrijk om kritisch te blijven! Juist in een drukke periode.

Wanneer de sollicitant aangeeft makkelijk om te kunnen gaan met stress, laat hem dan een voorbeeld noemen. Want je wilt voorkomen dat je iemand aanneemt die eigenlijk helemaal niet om kan gaan met stress en zich vervolgens na 3 weken al ziek meldt.

5. Te veel kijken naar de sociale kant van de persoon

Het is belangrijk om een persoonlijke klikt te hebben met je potentiële nieuwe werknemer. Je gaat elkaar regelmatig zien en het is belangrijk dat de nieuwe medewerker binnen het team past.

Let echter op dat je hierin niet teveel laat meeslepen op het emotionele vlak. Al zijn jullie allebei trouwe supporter van hetzelfde voetbalteam, eten jullie beide graag een Indonesische rijsttafel en zijn jullie opgegroeid in hetzelfde dorp – de kandidaat moet wel genoeg kwaliteiten bezitten om zijn werk goed uit te voeren.

6. Te veel kijken naar diploma’s en ervaring

Natuurlijk is het belangrijk dat een sollicitant goede kwaliteiten, ervaring en diploma’s heeft. Maar ook hier geldt, wees kritisch. Waarom is deze persoon bijvoorbeeld al 5 keer van baan gewisseld?

De persoonlijke klik is minstens zo belangrijk. Laat de kandidaat bijvoorbeeld een (halve) dag meelopen, zodat andere medewerkers hem ook kunnen leren kennen.

7. Te veel afgaan op eigen gevoel

Je wilt dolgraag een nieuwe medewerker aannemen en je bent helemaal overtuigt van één van de kandidaten. Het liefst neem je hem direct aan!

Maar is dat wel zo verstandig? Het is slim om meerdere personen kennis te laten maken met de kandidaat. Bijvoorbeeld toekomstige collega’s of een afdelingsmanager. Ga niet alleen op je eigen gevoel af, maar laat meerdere personen hun mening geven. Zo blijf je zelf ook scherp en kritisch.

Personeel aannemen

Denk je erover om personeel aan te nemen, dan weet je nu wat de valkuilen zijn. Wees kritisch en blijf bij jezelf. Laat je niet overhalen om iets te doen waar je zelf niet helemaal achter staat.

Als ondernemerscoach hoor en zie ik regelmatig dat het fout gaat wanneer er personeel aangenomen wordt. Soms is personeel aannemen helemaal niet de juiste oplossing van het probleem.

Ik wens je veel succes met het aannemen van personeel en natuurlijk het voortzetten van jouw onderneming!

Meer lezen

De 7 essentiële onderdelen van het strategisch ondernemingsplan

Tijdens het opstellen van het strategisch ondernemingsplan wordt de ondernemer met alle facetten van zijn of haar bedrijf geconfronteerd en moeten er duidelijke beslissingen genomen worden. Het resultaat is een uitvoerbaar plan waar de ondernemer de komende jaren op kan vertrouwen.

Hoe voorkom je dat de waan van de dag regeert?

Wanneer de waan van de dag regeert, verlies je als ondernemer de focus die nodig is om je bedrijf verder te ontwikkelen. In dit artikel leg ik uit wat de waan van de dag is, welke gevolgen het heeft en hoe je het kan voorkomen.

9 tips voor succesvol ondernemen in het MKB

Succesvol ondernemen gaat verder dan een goed idee alleen. In dit artikel zet ik de belangrijkste tips op een rij die ik in mijn jarenlange ervaring als directeur van MKB-bedrijven heb geleerd.